一个出租车队的团队情商（2）

添加日期：2010年6月30日 阅读：899

    正是这种信任感、团队认同感和团队效能感，使得他们能够完美实现“团队效力模型”中的“积极参与、合作和协调”。不用说出租车司机了，就算是一般公司里，能够这样高效率的、在不同分散的工作主体之间根据电话进行远程的合作和协调、而且这样具有成效的，确实不多见。他们虽然没有现代化的调度系统、网络软件，仅凭电话、以及每个人的热情和参与，就获得了如此高效率的成果。
    在“团队效力模型”的顶端，“更好的决策、解决方案，更高的生产率”，虽然作为一个出租车队，他们不需要什么决策或者方案，但是毫无疑问，他们的生产率是非常高的。
    当然，商业评论中文章的核心部分，也就是“如何构建”团队情商，在出租车队的例子中我并无从观察，但是我想整个“效力模型”一定是一个闭环而良性循环的结构：由于信任感、认同感和效能感促成积极参与、合作和协同，由此达成更高的生产率，每个人从中获益，并且进而推动每个人对这种信任感、认同感和效能感的“认同”，从而继续对参与、合作和协同的工作模式的“认同”，从而维持高生产率，等等等等。
    我曾经有一个老板，是某外企中国区高管，擅长单打独斗，他曾经跟我讲过他觉得只要有我们两个人就可以扛下这市场的半面江山了。作为个体，我听到好话和恭维当然心里高兴，但是客观来讲，这样的认识是明显缺乏上边所说“团队信任感、认同感和效能感”的。不相信多人组成的团队能具备更高的效能、不信任团队里其他人能做的和自己一样好，当然无法在“效力模型”中走得更高；客观而言，他所领导的团队情商情况也确实不容乐观。
    我想“团队情商”的建立也许和文化有关，我似乎是一个文化决定论者，很多东西都要归到文化上去；但是东方人确实在如何理解、互动、协调其他团队成员或者团队整体情绪上比如西方人做的好，这大约和东方人内敛、含蓄的性格特征有关系。比如我现在依然很清晰的记得有一次和一个瑞士人在上海出差，事情进展不顺，我有些懊恼，瑞士同事看到我情绪低落，在星巴克里主动开玩笑要请我喝咖啡，还用夸张的语调开导我，说没什么嘛，地球又不会完蛋，精神起来！我之所以现在还清晰的记得这个场景，就是因为我似乎很少见到任何中国人之间这样互相开导。

        责任编辑：小徐     WWW.1168.TV    2010-6-30 18:15:23

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